Indemnizaciones por Acoso Laboral- Mobbing

¬ŅQu√© es el acoso laboral?

El acoso laboral, tambi√©n conocido por su anglicismo¬†mobbing, hace referencia tanto a la acci√≥n de acosador o acosadores constitutiva de¬†violencia¬†psicol√≥gica¬†injustificada a trav√©s de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo, de sus compa√Īeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o el caso m√°s com√ļn, de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambi√©n llamado bossing,‚Äč del ingl√©s boss, ‘jefe’).

‚ÄčEsta violencia psicol√≥gica se produce de forma sistem√°tica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso a√Īos, y al mismo en ocasiones se a√Īaden accidentes fortuitos y hasta agresiones f√≠sicas, en los casos m√°s graves. Una situaci√≥n de acoso muy prolongada en el tiempo, adem√°s de enfermedades o problemas psicol√≥gicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el¬†suicidio¬†de la v√≠ctima.

Lo que se pretende en √ļltimo t√©rmino con este¬†hostigamiento,¬†intimidaci√≥n o perturbaci√≥n (o normalmente la conjugaci√≥n de todas ellas, acompa√Īado a veces de desprecios, vejaciones, burlas, etc) es el abandono del trabajo por parte de la v√≠ctima o v√≠ctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsi√≥n, ambici√≥n de poder, de riquezas, posici√≥n social, mantenimiento del statu quo, etc.), o bien el sometimiento completo del trabajador hacia las constantes e inagotables demandas de su jefe, incluso fuera de su horario laboral.

Actos y conductas características de acoso laboral

Hay actuaciones expresas como gritos, insultos, intromisiones en la esfera privada del trabajador, represiones u obstaculizaciones del trabajo, humillaciones y/o burlas en privado o en p√ļblico, acusaciones de actos inadecuados o de faltas en el ejercicio del trabajo, etc; pero tambi√©n son comunes los actos de acoso pasivo como restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a la informaci√≥n necesaria para el trabajo, eliminaci√≥n del apoyo necesario para el trabajador, disminuci√≥n o eliminaci√≥n de la formaci√≥n, el adiestramiento imprescindible para el empleado, negaci√≥n de la comunicaci√≥n, etc.

¬†Muchos de los actos de acoso son verdaderas acciones contra la reputaci√≥n o la dignidad personal (por ejemplo la intromisi√≥n en la vida privada del trabajador); o acciones contra el ejercicio de su trabajo (es com√ļn exponer al acosado a una manifiesta sobrecarga de trabajo y ordenes, de trabajo innecesario o por debajo de la cualificaci√≥n profesional); as√≠ mismo se considera acoso la manipulaci√≥n de la comunicaci√≥n o de la informaci√≥n (no informar al trabajador sobre distintos aspectos de su trabajo, produciendo su aislamiento social frente al resto de compa√Īeros), o de situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias (como en el trato o la distribuci√≥n no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc√©tera).

Ejemplos de actos de acoso

 Son muy típicas, en su conjunto o aisladas, llevadas a cabo de forma continuada o alterna. Destacamos las siguientes, que se agrupan en actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese, o bien en comprometer la salud de la víctima, conseguir el descrédito o aislamiento de la victima, o bien desacreditar su trabajo o su eficacia.

     -Retirada del teléfono, ordenador o mobiliario de trabajo.

     -Evitación de contacto visual, verbal o físico (hacer el vacío).

     -Negativa a comunicar, hablar o reunirse con la victima.

¬† ¬† ¬†– Exclusiones injustificadas, ignorar, exclusiones (hacer “invisible”) .

     РGritos o elevación de voz con vistas a intimidar.

     -Interrupciones constantes impidiendo que la victima se exprese..

¬† ¬† ¬†-Prohibici√≥n a que otros compa√Īeros hablen con la victima. 6 Inventan ‚ÄďDifusi√≥n en la empresa de rumores y calumnias acerca de la victima.

     -Minusvaloración del trabajo realizado.

     -Acusaciones injustificadas de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.

     -Atribución malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes

¬† ¬† ¬†-Criticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisi√≥n que ‚Äď-Amplificaci√≥n de peque√Īos errores o nimiedades.

¬† ¬† ¬†-Amenazas con uso de instrumentos disciplinarios (rescisi√≥n de contrato, no renovaci√≥n, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc…)

     -Desvalorización del esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores

     -Control y monitorización de del trabajo de forma malintencionada 

¬† ¬† ¬†-Evaluaci√≥n del trabajo y desempe√Īo sistem√°ticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada.

     -Falta absoluta de tareas, ni siquiera a iniciativa propia 

     -Asignación permanente de nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores.

     -Asignación de tareas o trabajos absurdos o sin sentido.

     -Asignación de tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional .

¬† ¬† ¬†-Desvalorizaciones y humillaciones en p√ļblico ante otros colegas o ante terceros.

¬† ¬† ¬†-Actos de aislamiento de compa√Īeros¬† .

     -Distorsión malintencionadamente lo que la victima expresa o escribe.

     -Burlas o bromas intentando ridiculizar la forma de hablar, vestir o moverse de la victima.   

     -Amenazas verbales o gesticulares o telefónicas.

     -Bromas inapropiadas, crueles o mediante motes ridiculizantes.

     -Privación de información imprescindible y necesaria para hacer el trabajo.

     -Limitación malintencionada del acceso a promociones, ascensos, cursos de formación.

     -Asignación de plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.

     -Modificación de responsabilidades o mis cometidos sin comunicación.

     -Insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas. 

     -Murmurar o calumniarle.

     -Lanzar rumores 

     -Burlarse de sus dolencias o minusvalías.

     -Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.

     -Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.

     -Burlarse de su vida privada.

     -Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.  

     -Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

     -Amenazarle físicamente.

     -Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.

¬ŅQu√© hacer frente al acoso?

Lo primero que se debe hacer en caso de acoso laboral es reunir todas las pruebas que puedan demostrarlo; Son validos todos los medios que contengan una acreditación de que los actos de acoso se están produciendo (correos electrónicos, notas, órdenes de trabajo, cambios de puesto, conversaciones grabadas (si eres parte de ellas, puedes hacerlo sin avisar), declaraciones de testigos, etc.

‚ÄčA veces la denuncia dentro del √°mbito de la empresa no resulta lo suficientemente eficaz porque es la propia empresa la que prefiere negar la existencia de acoso en la empresa, por la responsabilidad directa que la misma tiene frente a este tipo de maltrato. Adem√°s, las empresas deben mantener unas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo y un sistema de prevenci√≥n de riesgos laborales, que si existe un caso de acoso, demuestra que los actos preventivos de los riesgos y de la seguridad e higiene han fallado o no se est√°n gestionando de una manera adecuada. Por ello la reuni√≥n de pruebas de forma privada y confidencial es la primera actuaci√≥n imprescindible para poder denunciar al acosador y en su caso a la empresa precisamente por no haber dispuesto los mecanismos de prevenci√≥n y en su caso correcci√≥n y erradicaci√≥n del acoso.

¬ŅEl acoso en el trabajo vulnera los derechos del trabajador?

¬† ¬† ¬†Si, el acoso vulnera los derechos fundamentales del trabajador. En concreto vulnera el derecho a la dignidad, a la libertad individual y a en muchos casos a la igualdad, libertad de conciencia o de expresi√≥n, as√≠ como de pensamiento y derechos del trabajador. De hecho, la denuncia en caso de acoso en el trabajo persigue fundamentalmente que se reconozca al trabajador la vulneraci√≥n de sus derechos fundamentales, reconocidos en la Constituci√≥n Espa√Īola.

¬ŅLa empresa tiene responsabilidad en el mobbing?

  Si. La empresa tiene la obligación de prevenir y en su caso erradicar cualquier acto de acoso en el trabajo al suponer este tipo de maltrato un tipo de riesgo laboral para los trabajadores.

La responsabilidad de la empresa es directa y solidaria con la del acosador, ya que la ausencia o deficiencia en esas labores preventivas de riesgo en el trabajo y/o de falta de seguridad en el mismo, le hacen responder por culpa ‚Äúin vigilando‚ÄĚ, es decir por no haber adoptado las medidas preventivas y correctivas que la Ley de Prevenci√≥n de riesgos Laborales exige a toda empresa.

¬ŅPuedo irme de la empresa por ser acosado?

Si. Pero la salida del trabajador debe ser indemnizada como si de un despido improcedente se tratara, adem√°s de disponer del derecho a la indemnizaci√≥n por los da√Īos y perjuicios que el acoso ha generado.

‚ÄčEn muchas ocasiones el objetivo del acoso laboral es que el trabajador abandone la empresa, por lo que, precisamente la salida voluntaria sin el ejercicio de los derechos de indemnizaci√≥n (por despido y por vulneraci√≥n de derechos fundamentales) seria tanto como conceder al acosador el prop√≥sito de su maltrato psicol√≥gico.

¬ŅDebo acreditar que el acoso me afecta?

Es necesario, imprescindible que el acoso produzca un detrimento en la salud emocional, psicol√≥gica y/o f√≠sica del trabajador v√≠ctima, ya que de resultar inocuo, perder√≠a parte de su ilicitud y resultar√≠a ‚Äúmenos reprochable‚ÄĚ.

‚ÄčPara ello es necesario que la v√≠ctima lo haga saber a su m√©dico de cabecera a fin de que se puedan cursar las bajas laborales por causa de ‚Äúenfermedad profesional‚ÄĚ 8 y no como contingencia com√ļn, para que el acosador o la empresa no puedan justificar la baja en otras causas distintas al acoso), si es el caso, y en este estado se pueda diagnosticar y tratar adecuadamente el efecto del acoso.

Para evaluar jur√≠dica y t√©cnicamente una situaci√≥n de acoso laboral y poder reclamar una indemnizaci√≥n al acosador y a la empresa por las secuelas y da√Īos sufridos por la v√≠ctima, ser√° necesario que se obtenga un informe pericial especializado. Nuestro departamento de pericial psicol√≥gicas est√° especializado en el estudio forense de casos de acoso laboral en los que la v√≠ctima ve afectada su salud mental y se le ocasionan.

El informe pericial ser√° necesario no solo para acreditar el ‚Äúnexo causal‚ÄĚ entre el acoso sufrido y las secuelas en la estabilidad y salud mental del trabajador, sino tambi√©n para valorar esos da√Īos y secuelas y poder intervenir frente al acosador y la empresa con una petici√≥n de indemnizaci√≥n concreta y periciada.

A fin de conferir el mayor grado de oficialidad a las lesiones y secuelas que el mobbing hayan provocado en el trabajador, ser√° necesario que las previsiones del perito sean puestas de manifiesto ante el medico de cabecera o servicio de salud del que disponga la victima (si no hizo anteriormente), ya que el historial medico del trabajador podr√° ser solicitado por la empresa o la mutua.

¬ŅQu√© documentaci√≥n hay que recabar para reclamar por mobbing?

Para iniciar una reclamaci√≥n por acoso laboral, ser√° necesario disponer de una historia cl√≠nica completa del trabajador, para descartar afectaciones en su salud previas que pudieran servir de base al acosador o a la empresa para desvirtuar la reclamaci√≥n. ¬†El Centro de salud tienen la obligaci√≥n de proporcionar al paciente el Historial M√©dico completo, sin detrimento alguno. Y el paciente tiene el derecho ‚Äēreconocido legalmente‚Äē a obtenerlo sin dilaciones.

Tras obtener el Historial Médico completo, lo siguiente es contactar con Indemniza para que estudiemos el caso junto a nuestros peritos psicólogos especialistas en acoso laboral, así como de los abogados especialistas que determinarán la viabilidad de la reclamación y determinarán en que momento es mejor efectuarla.

Es necesario que el trabajador otorgue un poder notarial, que lo elabora el Notario (puede acudir al que se encuentre m√°s cercano a su domicilio) y cuesta, aproximadamente, unos 60 euros. Con este apoderamiento los abogados de Indemniza ya podr√°n representar al paciente tanto extrajudicial como judicialmente para reclamar al acosador y a la empresa por el mobbing sufrido.‚Äč

En caso de interponer una demanda judicial, ser√° preciso antes formular una papeleta de conciliaci√≥n laboral, donde ya se ha de poner de manifiesto la existencia adem√°s el paciente debe nombrar un Procurador que act√ļa como representante legal del afectado ante los Tribunales de Justicia, y cuyo coste en determinados casos se puede afrontar al final del procedimiento, cuando el paciente cobre su indemnizaci√≥n.¬† En otros casos este es un coste que se debe asumir mediante una provisi√≥n de fondos, que el Procurador cobra al principio y un pago final.

¬ŅHay que pagar al Perito Psic√≥logo?

Indemniza realiza el estudio de viabilidad y la emisi√≥n del pre-informe de manera gratuita para el paciente, y la firma asume todos los costes de esos estudios y de determinaci√≥n del ‚Äúnexo causal‚ÄĚ entre el cuadro de mobbing y las secuelas en la salud mental del trabajador. Con ello se determina si la reclamaci√≥n puede ser viable.

¬†Frecuentemente, adem√°s de este informe previo de viabilidad del caso y de determinaci√≥n del nexo causal, con una aproximaci√≥n de la valoraci√≥n del da√Īo corporal (psicol√≥gico y da√Īo moral por los efectos de las secuelas o medicamentos) y una estimaci√≥n del importe que se pudiera reclamar en concepto de da√Īos y perjuicios al acosador y la empresa de forma solidaria.

¬†Este Dictamen pericial es necesario cuando se ha de acudir a los Tribunales a reclamar al acosador y la empresa los da√Īos y perjuicios a indemnizar. y adem√°s en el acto del juicio obligatoriamente el perito se ha de ‚Äúratificar‚ÄĚ en el dictamen y defender su tesis de existencia de nexo causal de acoso y secuelas y el valor de las mismas a efectos indemnizatorios.

¬†Los Dict√°menes de los Peritos Especialistas en Psicolog√≠a forense medicina con valoraci√≥n del da√Īo corporal, pueden tener un coste aproximado de entre 500 y 2.000 euros, si bien, en determinados casos (en funci√≥n de la claridad del acoso y la disposici√≥n de suficientes pruebas , del importe a reclamar y de las posibilidades materiales de ganar el caso) Indemniza puede afrontar en todo o en parte el coste de este Dictamen y llevar el asunto sin coste inicial para el paciente, mediante el incremento del porcentaje variable a √©xito a favor de Indemniza. En otros casos el trabajador deber√° afrontar el coste del peritaje y el tanto por ciento a favor de Indemniza es menor. De todo ello puede obtener informaci√≥n detallada en la pol√≠tica comercial de Indemniza.

¬ŅQu√© tipo de reclamaci√≥n hace Indemniza?

 Siempre iniciamos el proceso mediante una reclamación previa ante el Servicio de mediación Arbitraje y conciliación Laboral, en busca de intentar evitar los Tribunales y poder alcanzar un acuerdo con la empresa.

De no ser posible una transacci√≥n en la que nuestros abogados puedan alcanzar un acuerdo con el responsable o responsables del acoso y/o la empresa, y lograr una indemnizaci√≥n acordada que sea aceptable para el trabajador, debemos interponer las reclamaciones formales y judiciales que correspondan para reclamar la indemnizaci√≥n por incumplimiento de la empresa de sus deberes formales como empresario, y adem√°s, una indemnizaci√≥n por los da√Īos y perjuicios provocados por el mobbing mediante la aparici√≥n y en su caso consolidaci√≥n de secuelas.¬†

 
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