¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral, también conocido por su anglicismo mobbing, hace referencia tanto a la acción de acosador o acosadores constitutiva de violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo, de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o el caso más común, de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, ‘jefe’).
Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas, acompañado a veces de desprecios, vejaciones, burlas, etc) es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.), o bien el sometimiento completo del trabajador hacia las constantes e inagotables demandas de su jefe, incluso fuera de su horario laboral.
Actos y conductas características de acoso laboral
Hay actuaciones expresas como gritos, insultos, intromisiones en la esfera privada del trabajador, represiones u obstaculizaciones del trabajo, humillaciones y/o burlas en privado o en público, acusaciones de actos inadecuados o de faltas en el ejercicio del trabajo, etc; pero también son comunes los actos de acoso pasivo como restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a la información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, disminución o eliminación de la formación, el adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación, etc.
Muchos de los actos de acoso son verdaderas acciones contra la reputación o la dignidad personal (por ejemplo la intromisión en la vida privada del trabajador); o acciones contra el ejercicio de su trabajo (es común exponer al acosado a una manifiesta sobrecarga de trabajo y ordenes, de trabajo innecesario o por debajo de la cualificación profesional); así mismo se considera acoso la manipulación de la comunicación o de la información (no informar al trabajador sobre distintos aspectos de su trabajo, produciendo su aislamiento social frente al resto de compañeros), o de situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias (como en el trato o la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etcétera).
Ejemplos de actos de acoso
Son muy típicas, en su conjunto o aisladas, llevadas a cabo de forma continuada o alterna. Destacamos las siguientes, que se agrupan en actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese, o bien en comprometer la salud de la víctima, conseguir el descrédito o aislamiento de la victima, o bien desacreditar su trabajo o su eficacia.
-Retirada del teléfono, ordenador o mobiliario de trabajo.
-Evitación de contacto visual, verbal o físico (hacer el vacío).
-Negativa a comunicar, hablar o reunirse con la victima.
– Exclusiones injustificadas, ignorar, exclusiones (hacer “invisible”) .
– Gritos o elevación de voz con vistas a intimidar.
-Interrupciones constantes impidiendo que la victima se exprese..
-Prohibición a que otros compañeros hablen con la victima. 6 Inventan –Difusión en la empresa de rumores y calumnias acerca de la victima.
-Minusvaloración del trabajo realizado.
-Acusaciones injustificadas de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
-Atribución malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes
-Criticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que –-Amplificación de pequeños errores o nimiedades.
-Amenazas con uso de instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc…)
-Desvalorización del esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores
-Control y monitorización de del trabajo de forma malintencionada
-Evaluación del trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada.
-Falta absoluta de tareas, ni siquiera a iniciativa propia
-Asignación permanente de nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores.
-Asignación de tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
-Asignación de tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional .
-Desvalorizaciones y humillaciones en público ante otros colegas o ante terceros.
-Actos de aislamiento de compañeros .
-Distorsión malintencionadamente lo que la victima expresa o escribe.
-Burlas o bromas intentando ridiculizar la forma de hablar, vestir o moverse de la victima.
-Amenazas verbales o gesticulares o telefónicas.
-Bromas inapropiadas, crueles o mediante motes ridiculizantes.
-Privación de información imprescindible y necesaria para hacer el trabajo.
-Limitación malintencionada del acceso a promociones, ascensos, cursos de formación.
-Asignación de plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
-Modificación de responsabilidades o mis cometidos sin comunicación.
-Insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
-Murmurar o calumniarle.
-Lanzar rumores
-Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
-Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.
-Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.
-Burlarse de su vida privada.
-Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.
-Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
-Amenazarle físicamente.
-Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.
¿Qué hacer frente al acoso?
Lo primero que se debe hacer en caso de acoso laboral es reunir todas las pruebas que puedan demostrarlo; Son validos todos los medios que contengan una acreditación de que los actos de acoso se están produciendo (correos electrónicos, notas, órdenes de trabajo, cambios de puesto, conversaciones grabadas (si eres parte de ellas, puedes hacerlo sin avisar), declaraciones de testigos, etc.
A veces la denuncia dentro del ámbito de la empresa no resulta lo suficientemente eficaz porque es la propia empresa la que prefiere negar la existencia de acoso en la empresa, por la responsabilidad directa que la misma tiene frente a este tipo de maltrato. Además, las empresas deben mantener unas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo y un sistema de prevención de riesgos laborales, que si existe un caso de acoso, demuestra que los actos preventivos de los riesgos y de la seguridad e higiene han fallado o no se están gestionando de una manera adecuada. Por ello la reunión de pruebas de forma privada y confidencial es la primera actuación imprescindible para poder denunciar al acosador y en su caso a la empresa precisamente por no haber dispuesto los mecanismos de prevención y en su caso corrección y erradicación del acoso.
¿El acoso en el trabajo vulnera los derechos del trabajador?
Si, el acoso vulnera los derechos fundamentales del trabajador. En concreto vulnera el derecho a la dignidad, a la libertad individual y a en muchos casos a la igualdad, libertad de conciencia o de expresión, así como de pensamiento y derechos del trabajador. De hecho, la denuncia en caso de acoso en el trabajo persigue fundamentalmente que se reconozca al trabajador la vulneración de sus derechos fundamentales, reconocidos en la Constitución Española.
¿La empresa tiene responsabilidad en el mobbing?
Si. La empresa tiene la obligación de prevenir y en su caso erradicar cualquier acto de acoso en el trabajo al suponer este tipo de maltrato un tipo de riesgo laboral para los trabajadores.
La responsabilidad de la empresa es directa y solidaria con la del acosador, ya que la ausencia o deficiencia en esas labores preventivas de riesgo en el trabajo y/o de falta de seguridad en el mismo, le hacen responder por culpa “in vigilando”, es decir por no haber adoptado las medidas preventivas y correctivas que la Ley de Prevención de riesgos Laborales exige a toda empresa.
¿Puedo irme de la empresa por ser acosado?
Si. Pero la salida del trabajador debe ser indemnizada como si de un despido improcedente se tratara, además de disponer del derecho a la indemnización por los daños y perjuicios que el acoso ha generado.
En muchas ocasiones el objetivo del acoso laboral es que el trabajador abandone la empresa, por lo que, precisamente la salida voluntaria sin el ejercicio de los derechos de indemnización (por despido y por vulneración de derechos fundamentales) seria tanto como conceder al acosador el propósito de su maltrato psicológico.
¿Debo acreditar que el acoso me afecta?
Es necesario, imprescindible que el acoso produzca un detrimento en la salud emocional, psicológica y/o física del trabajador víctima, ya que de resultar inocuo, perdería parte de su ilicitud y resultaría “menos reprochable”.
Para ello es necesario que la víctima lo haga saber a su médico de cabecera a fin de que se puedan cursar las bajas laborales por causa de “enfermedad profesional” 8 y no como contingencia común, para que el acosador o la empresa no puedan justificar la baja en otras causas distintas al acoso), si es el caso, y en este estado se pueda diagnosticar y tratar adecuadamente el efecto del acoso.
Para evaluar jurídica y técnicamente una situación de acoso laboral y poder reclamar una indemnización al acosador y a la empresa por las secuelas y daños sufridos por la víctima, será necesario que se obtenga un informe pericial especializado. Nuestro departamento de pericial psicológicas está especializado en el estudio forense de casos de acoso laboral en los que la víctima ve afectada su salud mental y se le ocasionan.
El informe pericial será necesario no solo para acreditar el “nexo causal” entre el acoso sufrido y las secuelas en la estabilidad y salud mental del trabajador, sino también para valorar esos daños y secuelas y poder intervenir frente al acosador y la empresa con una petición de indemnización concreta y periciada.
A fin de conferir el mayor grado de oficialidad a las lesiones y secuelas que el mobbing hayan provocado en el trabajador, será necesario que las previsiones del perito sean puestas de manifiesto ante el medico de cabecera o servicio de salud del que disponga la victima (si no hizo anteriormente), ya que el historial medico del trabajador podrá ser solicitado por la empresa o la mutua.
¿Qué documentación hay que recabar para reclamar por mobbing?
Para iniciar una reclamación por acoso laboral, será necesario disponer de una historia clínica completa del trabajador, para descartar afectaciones en su salud previas que pudieran servir de base al acosador o a la empresa para desvirtuar la reclamación. El Centro de salud tienen la obligación de proporcionar al paciente el Historial Médico completo, sin detrimento alguno. Y el paciente tiene el derecho ―reconocido legalmente― a obtenerlo sin dilaciones.
Tras obtener el Historial Médico completo, lo siguiente es contactar con Indemniza para que estudiemos el caso junto a nuestros peritos psicólogos especialistas en acoso laboral, así como de los abogados especialistas que determinarán la viabilidad de la reclamación y determinarán en que momento es mejor efectuarla.
Es necesario que el trabajador otorgue un poder notarial, que lo elabora el Notario (puede acudir al que se encuentre más cercano a su domicilio) y cuesta, aproximadamente, unos 60 euros. Con este apoderamiento los abogados de Indemniza ya podrán representar al paciente tanto extrajudicial como judicialmente para reclamar al acosador y a la empresa por el mobbing sufrido.
En caso de interponer una demanda judicial, será preciso antes formular una papeleta de conciliación laboral, donde ya se ha de poner de manifiesto la existencia además el paciente debe nombrar un Procurador que actúa como representante legal del afectado ante los Tribunales de Justicia, y cuyo coste en determinados casos se puede afrontar al final del procedimiento, cuando el paciente cobre su indemnización. En otros casos este es un coste que se debe asumir mediante una provisión de fondos, que el Procurador cobra al principio y un pago final.